ESTUDIO DE CASO

 

Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), dedicó gran parte del año a establecer y de  definir las bases para una política general de la empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (como política de ventas, política de precios, política de producción, política de inversiones, política financiera, política de almacén, entre otros). En lo  referente a la política de recursos humanos, el director presidente solicitó la asesoría del gerente de talento humano, Alberto Oliveira. Raimundo se enteró de que de todos los recursos de la empresa (recursos físicos, financieros, tecnológicos y de mercadotecnia) los únicos administrados a nivel general y no al nivel de la dirección son los recursos humanos.

 

Raimundo se enteró también de que la Administración del talento humano no era exclusiva de la Gerencia de Talento Humano, sino una responsabilidad de línea y una función de staff.

 

Se enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los técnicos especializados y los externos por mes se les trataba con un sistema autoritario benévolo (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa —donde están las áreas administrativas, financiera y comercial—, los empleados eran tratados con un sistema nítidamente consultivo (sistema 3).El personal de ventas y el personal de procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento el trato que recibían era de sistema participativo grupal (sistema 4) bastante liberal.

 

Con todas estas características, Alberto Oliveira trató de demostrarle al director presidente que para establecer las políticas de TH era imprescindible establecer primero los objetivos que la empresa pretende alcanzar por medio de sus recursos humanos. Póngase en lugar de Alberto Oliveira y esquematice los objetivos de la ATH en Mesarisa y, en función de esos objetivos, trace las líneas generales de una política de TH para toda la organización.

Presente  un organigrama del Departamento de TH adecuado para la implementación de esa política.

OBJETIVOS

·    Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

·       Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

·        Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

·        Establecer y definir las políticas

 

POLÍTICAS

·        Integración con rapidez y eficacia de los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización

·      Planeación de distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial del plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

·        Creación de estrategias de motivación constante de los trabajadores.

·       Revisión del desarrollo permanente del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización.

·      Creación de una base  de  datos  capaz  de  administrar  la  información necesaria para realizar  los  análisis  cuantitativos  y  cualitativos de  la  fuerza  laboral  disponible  en  la organización. 

 

Los departamentos de recursos humanos, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están subordinados a la gerencia de talento humano, que mantiene el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o unidades. La ventaja de esta situación radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de las técnicas en diversas instalaciones.