Desarrollado por: David Kolb a principios de los años 70's
David Kolb (citado en Guild y Garger, 1998), era un experto en administración de la Universidad Case Western Reserve, desarrolló un modelo de aprendizaje basado en experiencias. Para Kolb (citado en Alonso, et al.1997) "la experiencia se refiere a toda la serie de actividades que permiten aprender" (p. 69).
Kolb (1984, citado en Alonso, et al., 1997) incluye el concepto de estilos de aprendizaje dentro de su modelo de aprendizaje por experiencia y lo describe como "algunas capacidades de aprender que se destacan por encima de otras como resultado del aparato hereditario de las experiencias vitales propias y de las exigencias del medio ambiente actual... Llegamos a resolver de manera característica los conflictos entre el ser activo y reflexivo y entre el ser inmediato y analítico. Algunas personas desarrollan mentes que sobresalen en la conversión de hechos dispares en teorías coherentes y, sin embargo, estas mismas personas son incapaces de deducir hipótesis a partir de su teoría, o no se interesan por hacerlo; otras personas son genios lógicos, pero encuentran imposible sumergirse en una experiencia y entregarse a ella" (pp.47).
Descripción del modelo:
Kolb identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el procesamiento. Decía que el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido
Describió dos tipos opuestos de percepción:
- las personas que perciben a través de la experiencia concreta,
- y las personas que perciben a través de la conceptualización abstracta (y generalizaciones).
A medida que iba explorando las diferencias en el procesamiento, Kolb también encontró ejemplos
de ambos extremos:
- algunas personas procesan a través de la experimentación activa (la puesta en práctica de las implicaciones de los conceptos en situaciones nuevas),
- mientras que otras a través de la observación reflexiva.
La yuxtaposición de las dos formas de percibir y las dos formas de procesar es lo que llevó a Kolb
a describir un modelo de cuatro cuadrantes para explicar los estilos de aprendizaje.
- involucrarse enteramente y sin prejuicios a las situaciones que se le presenten,
- lograr reflexionar acerca de esas experiencias y percibirlas desde varias aproximaciones,
- generar conceptos e integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas,
- ser capaz de utilizar eses teorías para tomar decisiones y solucionar problemas
De estas capacidades experiencia concreta (EC), observación reflexiva (OR), conceptualización
abstracta (CA) y experimentación activa (EA) se desprenden los cuatro estilos de aprendizaje.
Kolb se valió de un inventario para medir los puntos fuertes y débiles de las personas, pidiéndoles
que ordenaran en forma jerárquica cuatro palabras que se relacionaban con las cuatro
capacidades.
La muestra de Kolb consistió sólo en adultos, la mayoría de los cuales habían terminado sus
estudios profesionales o estaban a punto de hacerlo.
A continuación se describen los cuatro tipos dominantes de estilos de aprendizaje:
El modelo de Kolb crea un panorama que ha servido como punto de partida para el desarrollo
algunos otros modelos. Entre ellos se pueden mencionar los modelos 4MAT de Bernice McCarthy
(1987) y Honey-Mumford (1986).
El modelo de aprendizaje mediante experiencia
Comencemos por un modelo de cómo aprenden las personas, modelo que llamo de aprendizaje mediante experiencias. Existen dos razones para aplicarle la palabra experiencia.
A. Histórica: lo vincula con la psicología social de Kurt Lewin en la década del
cuarenta y los trabajos sobre sensibilización y formación en el laboratorio de los
cincuenta y sesenta.
B. Importancia de la experiencia: este enfoque diferencia esta postura de otras enfoques congnoscitivistas en el proceso de aprendizaje.
El núcleo del modelo es una sencilla descripción del modelo de aprendizaje, de cómo se
traduce la experiencia en conceptos que se emplean a su vez como guías de elección de
nuevas experiencias
El aprendizaje se concibe como un ciclo de cuatro etapas. La experiencia inmediata,
concreta, es la base de la observación y la reflexión. Observaciones que se asimilan a
una “teoría” de la que se pueden deducir nuevas implicaciones para la acción.
Implicaciones o hipótesis que sirven entonces de guías para actuar en la creación de
nuevas experiencias. El que aprende necesita, si ha de ser eficaz, cuatro clases
diferentes de capacidades: Capacidad de experiencia concreta (EC); de observación
reflexiva (OR); conceptualización abstracta (CA) y experimentación activa (EA).
¿Podrá alguien volverse verdaderamente diestro o se trata de capacidades que están
necesariamente en conflicto? ¿Cómo se puede actuar y reflexionar al mismo tiempo?
¿Cómo ser concreto e inmediato sin dejar de ser teórico?
Hay dos dimensiones fundamentales referidas al proceso de aprendizaje. La primera
representa la experimentación concreta de acontecimientos por lado y la
conceptualización abstracta por otro.
Estilos individuales de aprendizaje
La mayor parte de las personas desarrollan estilos de aprendizaje que destacan, por
encima de otras, algunas capacidades para aprender: esto es el resultado del aparato
hereditario de las experiencias vitales propias y de las exigencias del medio ambiente
actual. Algunas personas desarrollan mentes que sobresalen en la conversación de
hechos dispares en teorías coherentes y, sin embargo, estas mismas personas son
incapaces de deducir hipótesis a partir de su teoría, o no interesan por hacerlo, otras son
genios lógicos, pero encuentran imposible sumergirse en una experiencia y entregarse a
ella. El matemático puede poner gran énfasis en los conceptos abstractos, mientras el
poeta puede valorar más la experiencia concreta. El directivo puede estar interesado
principalmente en la aplicación activa de ideas, mientras el naturalista puede desarrollar
en alto grado su capacidad de observación. Cada uno de nosotros desarrollamos de
manera excepcional estilos de aprendizaje que tiene sus puntos débiles y sus puntos
fuertes.
El inventario de estilos de aprendizaje (IEA) es un instrumento sencillo para medir los
puntos fuertes y débiles del individuo que aprende. El IEA mide el énfasis relativo del
individuo en las cuatro capacidades para el aprendizaje antes mencionadas –experiencia
concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y experimentación activa - .
Es posible sintetizar en cada palabra cada uno de los estilos: “sentir” (EC), “observar”
(OR), “pensar” (CA) y “hacer” (EA). El inventario proporciona seis puntajes EC, OR, CA y
EA, más dos puntajes combinatorios que indican el grado hasta el cual el individuo
destaca la abstracción sobre la concreción (CA-EC) y el grado hasta el cual el individuo
destaca la experimentación activa sobre la reflexión (EA-OR).
4 estilos dominantes
CONVERGENTES:
Predominio de la conceptualización abstracta (CA) y la experimentación activa (EA)
Aplicación práctica de ideas
Parece manejarse mejor cuando se trata de pruebas convencionales de inteligencia en
las que hay una sola respuesta o soluciones correctas para una pregunta o un problema.
Sus conocimientos están organizados de manera tal que puedan concentrarlos en
problemas específicos mediante el razonamiento hipotético-deductivo.
La investigación de Liam Hudson (1966) acerca de este estilo de aprendizaje demuestra
que los convergentes son relativamente insensibles y prefieren tratar con cosas antes que
con personas. Tienen intereses técnicos limitados y optan por especializarse en las
ciencias físicas. Nuestra investigación demuestra que este estilo de aprendizaje es el
característico de muchos ingenieros.
DIVERGENTE:
Es un estilo opuesto al estilo convergente. Se desempeña mejor en la experiencia
concreta (EC) y observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte reside en su capacidad
imaginativa. Se destaca por la consideración desde muchas perspectivas de las
situaciones concretas. Calificamos este estilo de divergente por que las personas
cuentan con él se definen mejor en situaciones que exigen una producción de ideas como
la que se da en una sesión de “brainstorming”. Los trabajos de Hudson (1996) acerca de
este estilo de aprendizaje demuestran que los divergentes se interesan en las personas, y
tienden a ser imaginativos y sensibles. Tienen amplios intereses culturales y suelen
especializarse en las artes. Nuestra investigación demuestra que este estilo es
característico de los directivos con antecedentes en humanidades y artes liberales. Los
directivos de personal suelen caracterizarse por este estilo de aprendizaje.
ASIMILADOR
Son las conceptualizaciones abstractas (CA) y la observación reflexiva (OR). Su punto
más fuerte se encuentra en su capacidad para crear modelos teóricos. Se destaca en el
racionamiento inductivo, en la asimilación de observaciones dispares a una explicación
integral. Como el convergente, se interesa menos por las personas y más por los
conceptos abstractos, pero menos por la aplicación práctica de las teorías, ya que es más
importante que éstas sean lógicamente sólidas y precisas. De manera que este estilo de
aprendizaje es más característico de las ciencias básicas que de las aplicadas. Es un
estilo que en las organizaciones se encuentren con más frecuencia en los departamentos
de investigación y planificación.
ACOMODADOR
Tiene los puntos opuestos a los asimiladores. Se desempeña mejor en la experiencia
concreta (EC). Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la
experimentación activa (EA). Su punto más fuerte reside en hacer cosas, en llevar a cabo
proyectos y experimentos y en involucrarse en experiencias nuevas. Suele arriesgarse
más que las personas de los tres otros estilos de aprendizaje. Calificamos este estilo de
acomodador porque tiende a destacarse en las situaciones en las que debe adaptarse a
circunstancias inmediatas específicas. En aquellas situaciones en las cuales la teoría o el
plan no se avienen a los hechos, es muy probable que descarte la teoría o plan. El
acomodador se siente cómodo con las personas, aunque a veces se lo vea impaciente y
atropellador. Su formación suele haberse dado en terrenos técnicos o prácticos como el
del comercio. Es un estilo que en las organizaciones encuentra en cargos orientados
hacia la acción. , a mendo en mercadotecnia o ventas.
Los diferentes estilos de aprendizaje están ilustrados gráficamente en la figura anterior es
una representación de los IEA de los directivos de nuestra muestra que informaron acerca
de las carreras en las que se graduaron (se incluyen únicamente aquellas carreras con
más de diez graduados incluidos en la muestra). Cabe hacer algunas advertencias antes
de interpretar estos datos. Primero: hay que recordar que todos los individuos de la
muestra son directivos o futuros directivos. Además, la mayor parte de estos hombres
han acabado sus estudios de posgrado o están a punto de terminar. La interacción entre
carrera, alto nivel de educación y la especialidad universitaria pueden producir estiloscaracterísticos de aprendizaje. Por ejemplo: los físicos que no están en empresas
industriales pueden ser un tanto más reflexivos que aquellos presentes en la muestra.
Segundo: las diversas especialidades universitarias se reflejan sólo en los términos
absolutos. Son muchas y variadas las especialidades dentro de la ingeniería o de la
psicología. El enfoque de estudios de una escuela puede ser muy diferente del de otra.
Pero aún tomando en cuenta estas advertencias, la distribución de las especialidades
muestra en la cuadrícula de estilo de aprendizaje una consistencia notable con la teoría.
La organización como sistema de aprendizaje
Las organizaciones, como los individuos, aprenden y desarrollan estilos característicos de
aprendizaje. Ellas, como los individuos, lo hacen a través de sus transacciones con el
medio ambiente y mediante su elección acerca de cómo relacionarse con éste. Esto es lo
que se ha dado en llamar sistema abierto referido a las organizaciones. Dado que la
mayoría de las organizaciones son grandes y complejas, el medio con el que se
relacionan se vuelve en extremo diferenciado y variado. La manera en que la
organización se adapta a ese medio exterior consiste en diferenciar en unidades, cada
una de las cuales se ocupa de una sola parte de las condiciones exteriores de la firma.
Mercadotecnia y ventas hacen frente a los problemas vinculados con el mercado, los
clientes y la competencia; investigación se ocupada del mundo académico y del
tecnológico; producción de los equipos de producción y de las fuentes de materia prima;
personal y relaciones laborales del mercado laboral, etc.
Las diferentes unidades de la firma desarrollan, a causa de esa necesidad de relacionarse
con diferentes aspectos del medio ambiente, maneras características de pensar y trabajar untas; estilos diferentes de toma de decisiones y soluciones de problemas. Estas
unidades seleccionan y forman directivos para solucionar problemas y tomar decisiones,
de la manera exigida por su medio. Lawrence y Llorach definen de hecho a la
diferenciación de las organizaciones como “la diferenciación en cuanto a orientación
cognoscitiva y emocional entre los directivos de distintos departamentos funcionales”.
Si se piensa en la organización como un sistema de aprendizaje, se puede considerar que
cada una de las unidades diferenciadas encargada de adaptarse a los retos de un sector
del medio tiene un estilo de aprendizaje característico que es el que mejor se aviene a las
exigencias del medio. El inventario de estilos de aprendizaje (IEA) debería constituir un
instrumento útil para medir la diferenciación de las unidades funcionales de la empresa.
Hemos estudiado, para someter a prueba a esto, unos veinte directivos de cada uno de
los cinco grupos funcionales en la división del Medio este de una gran empresa industrial
norteamericana. Se describen más adelante estos cinco grupos funcionales seguidos de
mi hipótesis acerca del estilo de aprendizaje que debería caracterizar a cada grupo, daos
los medios ambientes con los que se relacionan.
Mercadotecnia: (n=20). Este grupo está constituido fundamentalmente por ex
vendedores. Estos tienen un enfoque “intuitivo” no cuantitativo en lo que a su
trabajo se refiere. Deberían tener estilos de aprendizaje acomódatelos – es decir,
concretos y activos – a raíz de su orientación práctica para atender las exigencias
de los clientes.
Investigación (n=22). Las tareas de este grupo se dividen casi por igual entre
investigación original e investigación aplicada. El énfasis está puesto en la
investigación básica. Los investigadores deberían constituir el grupo más
asimilador, es decir, abstracto y reflexivo, estilo al que se aviene al mundo de las
ideas y del conocimiento.
Personal/relaciones laborales (n=20). Los hombres de esta compañía que están
en el departamento correspondiente atienden dos funciones principales: interpretar
la política de personal y promover la interacción de grupos para reducir conflictos y
desacuerdos. Estos hombres deberían ser preferentemente divergentes,
concretos y reflexivos a causa de su orientación hacia las personas.
Ingeniería (n=18). Este grupo constituido fundamentalmente por ingenieros
proyectistas muy orientados hacia la producción. Deberían conformar el grupo
más convergente –es decir, abstracto y activo- aunque tendrían que ser menos
abstracto que los del grupo de investigación. Representan un puente entre el
pensamiento y la acción.
Finanzas (n=20). Este grupo cuenta con una fuerte inclinación hacia sistemas de
información por computadora. Los encargados de las finanzas deberían ser
abstractos en extremo dado su orientación hacia las tareas matemáticas de
planificación del sistema de información. El rol crucial para la supervivencia de la organización debería producir una orientación activa. De manera que los
miembros de este grupo deben de tener estilos convergentes de aprendizaje.
La figura muestra los puntajes medios de las dimensiones de aprendizaje activa/reflexiva
(EA-OR) y abstracta/concreta (CA-EC) para cinco grupos funcionales. Estos resultados
resultan consecuentes con las predicciones anteriores con excepción del grupo de
finanzas, cuyos puntajes son menos activos que los que se predijeron, de manera que
caen entre el cuadrante de asimilación y el convergente. El IEA diferencia claramente los
estilos de aprendizaje que caracterizan las unidades funcionales de, por lo menos, esta
compañía. Los directivos de cada una de estas unidades emplean, aparentemente,
estilos muy diferentes para llevar a cabo sus tareas. Pero la diferenciación no es más que
parte de la historia de la adaptación y la eficiencia de las organizaciones. El resultado de
la diferenciación necesaria para adaptarse al medio ambiente exterior es la creación de
una necesidad interna correspondiente de integrar y coordinar las diferentes unidades. Lo
que requiere que se resuelvan, de una manera u otra, los conflictos inherentes a estos
diferentes estilos de aprendizaje. Aunque lo más frecuente es que se resuelvan del
predominio de una unidad sobre las otras, lo que tiene como resultado un estilo de
aprendizaje desequilibrado para la organización. Todos nosotros conocemos
organizaciones que están controladas por el departamento de comercialización o bajo la
influencia del área de ingeniería. Este desequilibrio puede resultar eficaz si se aviene a
las exigencias ambientales de un medio estable, pero puede resultar costoso si se
requiere que la organización aprenda a responder a exigencias y oportunidades
cambiantes del medio.
Síntesis del capítulo Aprendizaje y solución de problemas. Acerca de la administración de
empresas y el proceso de aprendizaje (preparado especialmente para el libro Psicología de
las Organizaciones: problemas contemporáneos de Kolb, Rubin y McIntyre. Prentice-Hall
Hispanoamerica S.A. (1974)
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