¿Cómo puede la cultura organizacional mejorar la satisfacción del trabajador?

 

En la actualidad, se ha reconocido en las organizaciones que el medio ambiente laboral incide y puede afectar el comportamiento de los trabajadores, predisponiéndolos de manera positiva o negativa; limitando o no la productividad, la creatividad y la identificación e implicación con las metas organizacionales. Es por eso que la cultura organizacional ha dejado de asumirse como una variable periférica para ser considerada como un activo intangible de fundamental importancia para las organizaciones.

 

La Cultura Organizacional es un área de gran interés en todos los estudios que abordan el comportamiento y cambio organizacional, ya que es un medio que permite descubrir la forma de lidiar con los problemas provocados por el desarrollo de las organizaciones.

 

Según Robbins (2009) la Cultura organizacional es “un sistema de valores y actitudes compartidos en gran parte por los miembros de una organización, y que hacen posible distinguirla unas de otras al margen de su misión y objetivos”. (p.551), Marín, Cano completa la definición de  Robbins manifestando que es “la  programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de los de otra. (p. 23)

 

Se puede manifestar entonces que es importante buscar estrategias para  que  la cultura organización mejore por medio de pasar de una empresa tradicional a una donde se trabaje en equipo, en la cual sus integrantes estén motivados a trabajar juntos interactuando entre sí, buscando eficiencia y eficacia dentro del grupo, ya que juntos  generan información y conocimientos más completo, ofreciendo  puntos de vista mucho más diversos donde se tomen decisiones de mejor calidad, facilitando  la solución al problema presentado sea aceptada.

 

Al  mismo tiempo para Chiavenato (2011) la importancia del diagnóstico de cultura organizacional constituye una técnica avanzada de la administración y se ha convertido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor efectividad organizacional, debido a que su objetivo fundamental consiste en detectar y evaluar las causas que afectan distintas variables en el desempeño del capital más importante con que cuenta cualquier organización: el capital humano

 

En conclusión a  partir de lo anterior, fomentar la cultura organizacional beneficia el grado de satisfacción laboral de los trabajadores, ya que esto permitirá a los directivos de la organización tomar las medidas necesarias para contar con un talento humano efectivo, proactivo y satisfecho con el trabajo desempeñado y, de esta manera, alcanzar la efectividad organizacional.

 

Bibliografía

Chiavenato, I. 2011. Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones, 9a ed. México: McGraw Hill.

Marín D, Cano C, Zevallos M, Mora R. (2009). “Determinantes del Análisis y Diseño Organizacional”. Edición electrónica gratuita. Bogotá. Cap. 3.3 Definición de Cambio Organizacional.http://www.eumed.net/libros-gratis/2010e/840/index.htm

Robbins, S. (2009). “Comportamiento Organizacional.” 13ª ed. México: Pearson Educación. Cap. 1. p6. ¿Qué es el comportamiento Organizacional?. Cap. 17. p551. Cultura organizacional. Cap. 19. p623. Cambio organizacional y administración del estrés. http://www.academia.edu/8111704/Comportamiento_organizacional_13a._ed._R obbins

ESTUDIO DE CASO

 

Raimundo Correia, director presidente de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa), dedicó gran parte del año a establecer y de  definir las bases para una política general de la empresa, así como los detalles de las principales políticas específicas (como política de ventas, política de precios, política de producción, política de inversiones, política financiera, política de almacén, entre otros). En lo  referente a la política de recursos humanos, el director presidente solicitó la asesoría del gerente de talento humano, Alberto Oliveira. Raimundo se enteró de que de todos los recursos de la empresa (recursos físicos, financieros, tecnológicos y de mercadotecnia) los únicos administrados a nivel general y no al nivel de la dirección son los recursos humanos.

 

Raimundo se enteró también de que la Administración del talento humano no era exclusiva de la Gerencia de Talento Humano, sino una responsabilidad de línea y una función de staff.

 

Se enteró además de que, en la fábrica, a los obreros no calificados se les trataba con un sistema autoritario y rígido (sistema 1). A los obreros calificados, los técnicos especializados y los externos por mes se les trataba con un sistema autoritario benévolo (sistema 2). En las oficinas principales de la empresa —donde están las áreas administrativas, financiera y comercial—, los empleados eran tratados con un sistema nítidamente consultivo (sistema 3).El personal de ventas y el personal de procesamiento de datos, así como los gerentes de departamento el trato que recibían era de sistema participativo grupal (sistema 4) bastante liberal.

 

Con todas estas características, Alberto Oliveira trató de demostrarle al director presidente que para establecer las políticas de TH era imprescindible establecer primero los objetivos que la empresa pretende alcanzar por medio de sus recursos humanos. Póngase en lugar de Alberto Oliveira y esquematice los objetivos de la ATH en Mesarisa y, en función de esos objetivos, trace las líneas generales de una política de TH para toda la organización.

Presente  un organigrama del Departamento de TH adecuado para la implementación de esa política.

OBJETIVOS

·    Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

·       Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

·        Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

·        Establecer y definir las políticas

 

POLÍTICAS

·        Integración con rapidez y eficacia de los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización

·      Planeación de distribución y traslado interno de recursos humanos, que consideren la posición inicial del plan de carrera, y definan las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la organización.

·        Creación de estrategias de motivación constante de los trabajadores.

·       Revisión del desarrollo permanente del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización.

·      Creación de una base  de  datos  capaz  de  administrar  la  información necesaria para realizar  los  análisis  cuantitativos  y  cualitativos de  la  fuerza  laboral  disponible  en  la organización. 

 

Los departamentos de recursos humanos, a pesar de estar ubicados en sitios diferentes, están subordinados a la gerencia de talento humano, que mantiene el control sobre ellos. Dichos departamentos prestan servicios a las respectivas plantas o unidades. La ventaja de esta situación radica en que proporciona unidad de funcionamiento y uniformidad de criterios en la aplicación de las técnicas en diversas instalaciones.